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  • Le conjoint collaborateur

    • Son statut:

    Le conjoint (marié ou pacsé) d’un professionnel libéral, qui participe régulièrement à l’activité de l’entreprise doit impérativement opter pour l’un des trois statuts :

    • de conjoint salarié
    • de conjoint associé (sous réserve pour les professions réglementées, des règles concernant la capacité du conjoint à exercer la profession ou de la législation autorisant ou non l’entreprise à faire entrer des capitaux non professionnels dans la structure)
    • de conjoint collaborateur, si son activité est exercée dans le cadre d’une entreprise individuelle ou au sein d’une SARL ou d’une SELARL lorsque le professionnel est gérant majoritaire et que l’effectif de la structure ne dépasse pas 20 salariés. Le conjoint collaborateur travaille de façon effective et habituelle dans l’entreprise, sans percevoir de rémunération et sans avoir la qualité d’associé. Si le conjoint exerce par ailleurs une activité dont la durée est égale à la moitié de la durée légale du travail, soit 17,5 heures hebdomadaires, il n’est pas présumé exercer dans la structure libérale une activité professionnelle régulière.

    Le statut du conjoint collaborateur doit être déclaré au CFE, ainsi que sa radiation si les conditions de l’option ne sont plus réunies.

    Le conjoint collaborateur bénéficie d’un droit personnel à la formation continue (assorti d’un taux de contribution au fonds d’assurance formation de 0,34 % pour le couple au lieu de 0,25 %).

    De plus, le professionnel bénéficie durant l’absence de son conjoint pour formation, d’une aide à son remplacement.

    Enfin les plans d’épargne salariaux bénéficient au conjoint collaborateur ou associé dans les mêmes conditions que le professionnel libéral.

    La loi prévoit également des mesures concernant la protection juridique du conjoint collaborateur dans les actes de l’entreprise, les rapports avec les tiers et en cas de divorce.

    Ses cotisations sociales

    L’option du conjoint collaborateur rend le professionnel redevable des cotisations sociales vieillesse aux régimes de base, complémentaire, invalidité-décès au bénéfice de son conjoint. Si les taux sont les mêmes, les assiettes diffèrent selon l’option choisie par le professionnel et son conjoint collaborateur.

    Les cotisations sociales d’un conjoint collaborateur d’un micro entrepreneur sont calculées trimestriellement ou mensuellement en appliquent le taux de cotisation du régime micro social à une assiette fixée selon deux options : soit 46% des recettes, soit 17 415 €.

  • Les aides à l'emploi salarié

    • De nouvelles mesures sont susceptibles d’encourager l’emploi salarié dans les entreprises libérales. Parmi celles qui existent déjà nous ne citerons que les plus récentes.

    Nouvelle aide à l’embauche pour les PME

    Une aide à l'embauche d'un salarié pour les entreprises de moins de 250 salariés est créée pour toute embauche ayant lieu entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016 et dont le montant pour 2 ans est égal à 4 000 € maximum pour un même salarié. L’entreprise doit remplir les conditions suivantes :

    • Employer jusqu'à 250 salariés (moyenne des effectifs déterminés chaque mois au cours des 12 mois de 2015),
    • Recruter le salarié en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) de plus de 6 mois (ou transformation d'un CDD en CDI), à temps plein ou partiel, ou en contrat de professionnalisation de plus de 6 mois, ® Fixer la prise d’effet du contrat entre le 18 janvier et le 31 décembre 2016, ® Rémunérer le salarié d’un montant inférieur à 1 906,60 € brut mensuels
    • pour une durée hebdomadaire de 35 heures, correspondant à 1,3 fois le Smic, soit 12,58 € en salaire horaire brut,
    • Etre de droit privé (relever du régime général, du RSI, du régime agricole, etc.), être située en métropole et dans les départements d'outre-mer (sauf Mayotte, en attente d'un décret à paraître), quel que soit son statut juridique : société, association, artisan, profession libérale, entreprise individuelle, micro-entreprise...
    • Par dérogation, lorsque la création de l'entreprise intervient en 2016, l'effectif est apprécié à la date de sa création.

    L'aide est versée sous la forme d'une prime trimestrielle de 500 €. En cas de temps partiel, l'aide est proratisée en fonction de sa durée de travail. Si cette prime est cumulable avec certains dispositifs existants :

    réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires, CICE, Accre, en revanche, elle n'est pas cumulable avec une autre aide de l'État à l'insertion, à l'accès ou au retour à l'emploi versée au titre du même salarié : contrat de génération, contrat d'apprentissage (sauf si l'embauche a lieu à l'issue de l'apprentissage), aide à l'embauche d'un premier salarié...

    L’employeur doit envoyer le formulaire de demande à l’Agence de services et de paiement dont il dépend, dans les 6 mois suivant le début d'exécution du contrat. Il recevra cette aide à l’échéance de chaque période de 3 mois civils (ne correspondant pas forcément à un trimestre civil) d’exécution du contrat de travail, sur la base d’une attestation (en ligne via le téléservice Sylaé) de l’employeur justifiant la présence du salarié.

    Aide à l’embauche du premier salarié

    Afin de favoriser le recrutement dans les TPE, une aide à l’embauche du 1er salarié d’un montant maximal de 4 000 € a été créée pour tout CDI ou en CDD (hors contrat d’apprentissage) de plus d'un an comprise entre le 9 juin 2015 et le 31 décembre 2016. L’entreprise doit remplir les conditions suivantes :

    • le salarié est embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) d'au moins 6 mois, ou en contrat de professionnalisation d'au moins 6 mois, à temps plein ou partiel,
    • le contrat prend effet entre le 9 juin 2015 et le 31 décembre 2016 (il faut prendre en compte le premier jour d'exécution du contrat de travail, soit l'embauche effective du salarié, quelle que soit la date de signature du contrat),
    • l'entreprise est de droit privé (entreprise relevant du régime général, du RSI, du régime agricole, etc.), elle n’appartient pas à un groupe ou à une entreprise de dimension communautaire, elle est située en métropole et dans les départements d'outre-mer (sauf Mayotte, en attente d'un décret à paraître), quel que soit son statut juridique : société, association,
    • artisan, profession libérale, entreprise individuelle, micro-entreprise...
    • Le ministère du Travail indique dans son questions-réponses que les comités d'entreprise sont également éligibles à cette aide, tout comme les groupements d'employeurs au titre de l'embauche d'un salarié permanent, mais aussi d'un salarié mis à disposition des entreprises adhérentes,
    • l’entreprise n’a pas conclu de contrat de travail avec un salarié,
    • au-delà de la période d’essai, dans les 12 mois précédant la nouvelle embauche (le recours à l'intérim dans les 12 mois précédents n'exclut pas l'aide, le salarié intérimaire n'étant pas lié par un contrat de travail avec l'entreprise utilisatrice).

    La demande d’aide doit être envoyée par l’employeur dans les 6 mois suivant le début d’exécution du contrat. L’employeur doit envoyer le formulaire de demande accompagné d’un RIB et du contrat de travail du salarié embauché, à l’Agence de services et de paiement dont il dépend.

    L’aide est versée à l’échéance de chaque période de 3 mois civils (ne correspondant pas forcément à un trimestre civil) d’exécution du contrat de travail, sur la base d’une attestation de l’employeur justifiant la présence du salarié.

    L’attestation doit être effectuée en ligne par l’employeur au moyen du téléservice Sylaé , avant les 6 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat. Par exemple, s’il s’agit de l’aide concernant un contrat exécuté sur la période du 10 juillet au 30 septembre, l’attestation

    doit être envoyée avant fin mars.

    L’aide n’est pas cumulable avec une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée au titre du même salarié.

    Le contrat de professionnalisation

    Le contrat de professionnalisation (de 6 à 24 mois) concerne les jeunes entre 16 et 25 ans révolus, les demandeurs d’emploi de 26 ans et plus et les bénéficiaires de certaines allocations ou contrats.

    Il permet aux bénéficiaires d’accéder à une qualification reconnue (diplôme ou titre à finalité professionnelle, qualification professionnelle reconnue par les branches professionnelles) en alliant des périodes d’enseignement avec l’exercice d’une activité en rapport avec la qualification visée.

    Pour l’entreprise, il est assorti d’avantages en termes d’exonérations de cotisations sociales, lorsqu’il est conclu avec un demandeur d’emploi âgé de plus de 45 ans.

    Le professionnel n’hésitera pas à contacter l’OPCA-PL* ou le référent départemental UNAPL** pour être accompagné dans la mise en oeuvre de l’embauche.

    Le contrat CUI-CIE (contrat d’initiative

    emploi-contrat unique d’insertion)

    Dans le cadre d’une convention préalable avec Pôle emploi, le professionnel propose à des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles, un minimum de 20 heures hebdomadaires,

    soit sous la forme d’un CDI, soit d’un CDD d’une durée minimale de 6 mois renouvelable deux fois, dans la limite de 24 mois. En contrepartie, l’Etat débloque une aide financière plafonnée à 47 % du taux horaire brut du SMIC par heure dans la limite de 35 heures. Le département peut compléter l’aide lorsque le salarié est bénéficiaire du RSA.

  • Recourir à des stagiaires

    • Le recours à des stagiaires par le biais des bureaux d’aide à l’insertion professionnelle des étudiants dans chaque université, est l’occasion pour le professionnel d’initier de jeunes étudiants à son métier et de favoriser leur insertion professionnelle.

    Le stage n’est pas un emploi mais la mise en pratique d’un enseignement reçu. La loi n° 2014-788 du 10 juillet 2014 dispose que « le stage correspond à une période temporaire de mise en situation en milieu professionnel au cours de laquelle l’étudiant acquiert des compétences professionnelles qui mettent en oeuvre les acquis de sa formation en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’une certification. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d’enseignement et approuvées par l’organisme d’accueil. Les stages ne peuvent pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise ».

    Ainsi l’étudiant n’a pas le statut d’un salarié et n’est pas encadré pas les dispositions du Code du travail. Cependant, une convention de stage tripartite (stagiaire, entreprise, établissement scolaire-universitaire) est obligatoire. Cette dernière doit désigner un tuteur et le stagiaire est suivi par un enseignant référent. La durée du stage ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement. Les stages de plus de 2 mois doivent donner lieu à une gratification horaire fixée selon la convention de branche ou l’accord professionnel. À défaut, le décret n°2014- 1420 du 27 novembre 2014 fixe à 154h mensuels la durée d’un stage à temps complet. La gratification mensuelle est fixée à 15% du plafond horaire de la sécurité sociale, soit 554,40 € mensuels.

    Depuis le 1er septembre 2010, le stage doit être obligatoirement intégré dans un cursus pédagogique. Le cabinet ne pourra donc pas accueillir des étudiants après leur formation.

    Par ailleurs certains stages obligatoires dans la formation d’une carrière libérale réglementée sont très organisés et encadrés.

    Ils restent soumis à leurs réglementations particulières, sauf dispositions compatibles.

    Pour en savoir plus, consulter le dossier détaillant la charte des stages étudiants sur l’UNAPL, « le Guide des stages étudiants 2015 » sur www.enseignementsup-recherche.gouv.fr et se référer aux syndicats professionnels.

  • Le rescrit

    • Le rescrit permet de demander à une administration une interprétation écrite officielle d’un texte au regard de la position personnelle du demandeur. L’administration ne peut alors requalifier la situation et tout risque de redressement ultérieur est donc supprimé.

    Le professionnel libéral sollicite le rescrit social soit en sa qualité d’employeur, soit pour lui-même en tant que travailleur non salarié (TNS). Dans ce dernier cas, l’URSSAF ou le RSI se positionnent sur les conditions d’affiliation ou sur les exonérations de ses propres cotisations sociales.

  • Les principales structures juridiques

    • Le choix d’une forme juridique d’exercice dépend en premier lieu :

    • de la réglementation de la profession. Certaines structures comme les SEL ou les SCP sont strictement réservées aux professions réglementées
    • de la façon dont le professionnel souhaite exercer : seul ou en groupe, et dans ce cas, va-t-il partager ses bénéfices ou seulement les moyens (les frais) ? Va-t-il partager le pouvoir de décision ou non ? Souhaite-t-il créer une société dûment immatriculée ou simplement passer un contrat ?
    • enfin souhaite-t-il exercer en société de capitaux ? Pour activer la séparation du patrimoine personnel et professionnel ? Pour préparer le développement de son activité ? Le professionnel trouvera dans le tableau 6.1, les principales structures des entreprises libérales. Il est recommandé de recourir aux conseils d’un avocat pour rédiger les statuts de la société ou la convention entre professionnels. L’EIRL L’entreprise individuelle à responsabilité limitée ou EIRL n’est pas une nouvelle structure juridique, mais une variante de l’entreprise individuelle. L’EIRL est ouverte aux auto-entrepreneurs et aux entreprises individuelles déjà créées. Le principe L’EIRL permet de mettre à l’abri le patrimoine personnel en affectant certains biens à l’exercice de l’activité sans obligation de créer une société. Le chef d’entreprise est responsable financièrement à hauteur des seuls biens affectés, liés à l’activité professionnelle. Les créanciers bénéficient de la garantie constituée par ces mêmes biens.

    Le choix d’une forme juridique d’exercice dépend en premier lieu :

    • de la réglementation de la profession. Certaines structures comme les SEL ou les SCP sont strictement réservées aux professions réglementées
    • de la façon dont le professionnel souhaite exercer : seul ou en groupe, et dans ce cas, va-t-il partager ses bénéfices ou seulement les moyens (les frais) ? Va-t-il partager le pouvoir de décision ou non ? Souhaite-t-il créer une société dûment immatriculée ou simplement passer un contrat ?
    • enfin souhaite-t-il exercer en société de capitaux ? Pour activer la séparation du patrimoine personnel et professionnel ? Pour préparer le développement de son activité ?

    Le professionnel trouvera dans le tableau 6.1, les principales structures des entreprises libérales. Il est recommandé de recourir aux conseils d’un avocat pour rédiger les statuts de la société ou la convention entre professionnels.

    L’EIRL

    L’entreprise individuelle à responsabilité limitée ou EIRL n’est pas une nouvelle structure juridique, mais une variante de l’entreprise individuelle. L’EIRL est ouverte aux auto-entrepreneurs et aux entreprises individuelles déjà créées. Le principe L’EIRL permet de mettre à l’abri le patrimoine personnel en affectant certains biens à l’exercice de l’activité sans obligation de créer une société. Le chef d’entreprise est responsable financièrement à hauteur des seuls biens affectés, liés à l’activité professionnelle. Les créanciers bénéficient de la garantie constituée par ces mêmes biens.

    La gestion

    La mention « entreprise individuelle à responsabilité limitée » ou « EIRL » doit être portée sur tous les documents de l’entreprise (devis, facture, etc.). Si l’activité est libérale, les résultats de l’EIRL sont imposés dans la catégorie des BNC (IRPP), sauf option irrévocable du contribuable pour l’impôt sur les sociétés (IS). Le chef d’entreprise doit tenir une comptabilité autonome, à l’aide notamment un compte bancaire dédié obligatoirement et exclusivement à l’activité. Il dépose sa comptabilité au lieu d’enregistrement de sa déclaration d’affectation. Les comptes annuels déposés permettent ainsi d’actualiser la composition et la valeur du patrimoine affecté. L’EIRL disparaît si l’entrepreneur renonce au patrimoine affecté ou en cas de décès redonnant aux créanciers la capacité d’agir sur l’ensemble des biens.

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